El 1 de agosto de 2024 entró en vigencia en Chile una de las reformas laborales más importantes de la última década. La Ley N° 21.643, conocida popularmente como Ley Karin, modificó de forma profunda el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Su nombre rinde homenaje a Karin Salgado, una funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán que se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral sostenido, y cuyo caso impulsó el debate legislativo que culminó con esta ley.
Lo que esta ley cambia no es menor: redefine conceptos clave, establece nuevos plazos y procedimientos, obliga a todas las empresas a implementar protocolos de prevención y refuerza las protecciones para quien se atreve a denunciar. En este artículo te explicamos qué cambió concretamente y qué significa para trabajadores y empleadores.
El Cambio más Importante: Un Solo Acto Ya Es Acoso
Antes de la Ley Karin, la definición legal de acoso laboral exigía que las conductas de hostigamiento se reiteraran en el tiempo. Un solo episodio, por grave que fuera, no calificaba legalmente como acoso laboral. Este requisito de reiteración era una barrera enorme para los trabajadores afectados, que muchas veces debían esperar a que la situación se repitiera para poder denunciar con fundamento legal.
La Ley Karin elimina el requisito de reiteración. Desde el 1 de agosto de 2024, un único acto de hostigamiento, agresión psicológica o violencia puede ser suficiente para configurar acoso laboral, siempre que cumpla con los demás elementos de la definición. Este cambio tiene un impacto enorme en la práctica: amplía significativamente el universo de conductas denunciables y elimina el incentivo perverso de que el agresor “solo lo hizo una vez”.
Nuevas Definiciones: Acoso, Violencia y Perspectiva de Género
La ley no solo modifica el umbral para el acoso laboral, sino que también actualiza y precisa las definiciones de las tres conductas que regula:
- Acoso laboral: cualquier agresión u hostigamiento ejercido por el empleador, sus representantes o un trabajador, que atente contra la dignidad de una persona, altere sus condiciones de trabajo o cree un entorno intimidatorio, hostil o humillante. Ya no se requiere reiteración.
- Acoso sexual: cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido, que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona afectada.
- Violencia en el trabajo: concepto incorporado de forma más explícita, que incluye situaciones de agresión física, psicológica o verbal en el contexto laboral, incluso cuando provienen de terceros como clientes o usuarios.
Además, la ley incorpora de manera transversal la perspectiva de género en todos los procedimientos de investigación, reconociendo que el acoso y la violencia laboral afectan de manera desproporcionada a mujeres y grupos en situación de mayor vulnerabilidad.
Nuevas Obligaciones para los Empleadores
Uno de los pilares más relevantes de la Ley Karin es la batería de obligaciones nuevas que impone a los empleadores, aplicables tanto al sector privado como al sector público.
Protocolo de Prevención Obligatorio
Toda empresa u organismo del Estado debe implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Este protocolo debe elaborarse siguiendo las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) e incluir:
- Identificación de los riesgos específicos de la organización.
- Canales formales de denuncia disponibles para los trabajadores.
- Medidas de resguardo y separación ante situaciones de conflicto.
- Procedimientos de investigación internos.
- Medidas de difusión y capacitación para toda la organización.
Actualización del Reglamento Interno (RIOHS)
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de cada empresa debe actualizarse para incluir el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación específico para casos de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Este reglamento debe estar disponible para todos los trabajadores.
Informe Semestral Obligatorio
Los empleadores deben informar semestralmente a sus trabajadores sobre los canales habilitados para denunciar irregularidades relacionadas con acoso y violencia laboral, incluyendo tanto los canales internos como los organismos estatales disponibles. Esta obligación apunta a que los trabajadores conozcan sus opciones antes de que ocurra un problema.
Registro de Denuncias ante el ISL
Las entidades empleadoras deben reportar al Instituto de Seguridad Laboral (ISL), de forma continua y actualizada, todas las denuncias recibidas por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, junto con las medidas adoptadas en cada caso.
Qué Cambia en el Proceso de Denuncia
La Ley Karin introduce modificaciones concretas en cada etapa del proceso de denuncia, desde cómo se presenta hasta cómo se sanciona.
Forma de la Denuncia
Antes de la ley, la denuncia de acoso laboral debía presentarse obligatoriamente por escrito. La Ley Karin permite que la denuncia sea también verbal. En ese caso, la persona que la recibe debe levantar un acta con el contenido de lo relatado, que debe ser firmada por el denunciante.
Plazos Más Estrictos
La ley ajustó los plazos del proceso de investigación para hacerlos más ágiles:
- El empleador tiene 3 días hábiles (antes eran 5) para decidir si investiga internamente o remite el caso a la Inspección del Trabajo.
- Si la denuncia es rechazada o desestimada, el empleador debe notificar esa decisión mediante resolución fundada dentro de 5 días al denunciante, quien puede reclamar ante la Contraloría General de la República.
- Si la investigación se realiza internamente, no puede exceder los 30 días corridos desde su inicio.
- El empleador tiene 15 días hábiles contados desde la recepción del informe de investigación para aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Medidas Inmediatas de Resguardo
Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo para proteger a las personas involucradas. Estas medidas incluyen, entre otras:
- Separación física de los espacios de trabajo entre el denunciante y el denunciado.
- Redistribución de horarios o turnos para evitar el contacto entre las partes.
- Cambio de lugar de trabajo cuando sea necesario y posible.
Estas medidas son preventivas, no punitivas, y no implican un prejuzgamiento del denunciado. Su objetivo es proteger al denunciante mientras dura la investigación.
Obligación de Investigar Siempre
Bajo el régimen anterior, si la denuncia carecía de antecedentes suficientes, el empleador podía simplemente archivarla. La Ley Karin establece que el empleador tiene la obligación de investigar incluso cuando la denuncia es incompleta. En ese caso, debe requerir al denunciante que aporte más antecedentes para poder continuar el proceso. Solo puede desestimar la denuncia mediante una resolución fundada y notificada formalmente.
Protección al Denunciante: Prohibición Expresa de Represalias
La ley es categórica: ningún trabajador puede sufrir perjuicio o menoscabo derivado de haber presentado una denuncia o de haber participado como testigo en un proceso de investigación. Esto incluye:
- Despido motivado por la denuncia.
- Traslado a un puesto inferior o menos conveniente.
- Reducción de remuneraciones o condiciones de trabajo.
- Exclusión de proyectos, capacitaciones o ascensos.
Si el empleador adopta alguna de estas medidas en represalia, el trabajador puede ejercer la acción de Tutela Laboral ante los Tribunales del Trabajo, mecanismo que permite obtener el cese de la conducta lesiva, indemnizaciones por daño moral y, en ciertos casos, la reincorporación al puesto de trabajo.
El Rol Reforzado de la Dirección del Trabajo y la Contraloría
La Ley Karin amplía y fortalece el rol de los organismos fiscalizadores del Estado en el proceso de denuncia:
- La Dirección del Trabajo (DT) puede asumir directamente la investigación cuando el empleador no garantiza objetividad, cuando el trabajador así lo prefiere desde el inicio, o cuando el empleador deriva el caso dentro del plazo legal.
- Si la DT toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales durante la investigación, tiene la obligación de denunciar en tribunales, sin que sea necesaria la instancia de conciliación previa en casos de acoso sexual.
- La Contraloría General de la República refuerza su rol en el sector público, recibiendo los reclamos de trabajadores que vean rechazadas sus denuncias sin una resolución fundada.
¿A Quiénes Se Aplica la Ley Karin?
La ley tiene un alcance muy amplio. Se aplica a:
- Sector privado: todas las empresas con al menos un trabajador dependiente, sin distinción de tamaño ni rubro.
- Sector público: todos los órganos del Estado, servicios públicos y municipalidades, con adecuaciones específicas a través del Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo Municipal.
- Trabajadores a honorarios en el Estado, en lo que corresponda según sus condiciones contractuales.
Esto significa que desde una microempresa familiar hasta el ministerio más grande del país están obligados a cumplir con los protocolos, procedimientos y canales que exige la Ley Karin.
Sanciones para el Empleador que Incumple
Las empresas que no cumplan con las obligaciones de la Ley Karin enfrentan consecuencias concretas:
- Multas de la Dirección del Trabajo por no contar con protocolo de prevención, no investigar denuncias o no aplicar las sanciones correspondientes.
- Responsabilidad laboral y civil ante tribunales si el trabajador afectado ejerce la acción de Tutela Laboral.
- Cuando las conductas investigadas constituyen un delito, el empleador está obligado a informar al denunciante sobre los canales disponibles para denunciar penalmente el hecho ante la Fiscalía.
Resumen de los Cambios Clave
| Aspecto | Antes de la Ley Karin | Con la Ley Karin (desde ago. 2024) |
|---|
| Aspecto | Antes de la Ley Karin | Con la Ley Karin (desde ago. 2024) |
|---|---|---|
| Definición de acoso laboral | Requería reiteración | Un solo acto puede ser suficiente |
| Forma de la denuncia | Solo escrita | Escrita o verbal |
| Plazo para derivar a DT | 5 días hábiles | 3 días hábiles |
| Protocolo de prevención | Opcional o recomendado | Obligatorio para toda empresa |
| Perspectiva de género | No contemplada | Incorporada en todos los procedimientos |
| Represalias al denunciante | Reguladas parcialmente | Prohibición expresa con acción de tutela |
| Obligación de investigar | Solo con antecedentes suficientes | Siempre, solicitando más datos si es necesario |
La Ley Karin no es solo un cambio de procedimientos: es un cambio de cultura. Establece que el acoso y la violencia en el trabajo no son problemas privados entre personas, sino responsabilidades organizacionales que el Estado tiene el deber de prevenir, investigar y sancionar con rigor.